Perceber os fatores
motivacionais e sua influência no comportamento dos trabalhadores é um
trabalho árduo e incessantemente discutido.
A administração motivacional é complexa
pelo fato de que cada indivíduo possui interesses e fatores
motivadores diferentes.
A palavra motivação (derivada do latim motivus,
movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um
conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva,
estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento
humano.
Abraham Maslow em 1943 desenvolveu a teoria
onde descreve as necessidades de um ser humano agrupados
em categorias hierarquizadas
e em ordem crescente de necessidade a partir da base. Segundo
esta teoria, as necessidades dos níveis mais próximos
a base devem ser satisfeitas para que o ser humano almeje a
satisfação de níveis superiores. A cada
nível alcançado, a pessoa procura motivação
para alcançar o nível imediatamente superior.
Segundo Herzberg, o indivíduo é motivado pela
realização e reconhecimento do trabalho executado.
Os fatores de motivação são: realização,
reconhecimento, progresso e crescimento. O estímulo
que move o indivíduo é interno, ele motiva-se
quando busca novos conhecimentos e para isso não se
deve apenas recompensá-lo financeiramente, porque isso
degrada o indivíduo, deve-se recompensá-lo com
elogios e reconhecimento. A responsabilidade gera crescimento
no trabalho.
Maslow enfatiza uma hierarquia de necessidades
e Herzberg duas classes de fatores, ambas afirmam que existe
uma melhor
maneira de motivar as pessoas, seja por meio de reconhecimento
das necessidades humanas, seja através da aplicação
dos fatores motivacionais e do enriquecimento do cargo, porém,
cada indivíduo reage de forma diferente conforme a situação
em que se encontra.
Victor H. Vroom(1) desenvolveu uma teoria
da motivação
que rejeita noções preconcebidas e que reconhece
essas diferenças individuais. Sua teoria se restringe
exclusivamente à motivação para produzir.
Para Vroom, um indivíduo pode desejar aumentar a produtividade
quando há expectativa, recompensa e a relação
entre expectativa e recompensa.
Lawler(2) encontrou evidências de que o dinheiro pode
motivar não apenas desempenho, como também companheirismo
e dedicação. Verificou que o dinheiro tem apresentado
pouca potência motivacional em virtude de sua incorreta
aplicação por parte das organizações.
A relação não consistente entre o dinheiro
e o desempenho, em muitas organizações, é devida
a uma infinidade de razões, dentre as quais destaca:
a) Grande extensão de tempo e trabalho ligado a aumentos
salariais periódicos e modestos, que podem dar a impressão
de que seus ganhos são independentes de seu desempenho;
b) Os gerentes não fazem muitas distinções
nas avaliações de desempenho, especialmente se
elas ocasionam diferenças salariais;
c) A política salarial das organizações
está atrelada a políticas governamentais que
procuram regulamentar salários a fim de combater a inflação;
d) O preconceito gerado pela escola das
relações
humanas a respeito do salário em si e das limitações
psicológicas do modelo do homo economicus tão
difundido pela escola de administração científica
de Taylor.
As conclusões de Lawler III são:
a) As pessoas desejam dinheiro porque
este permite não
só a satisfação de necessidades fisiológicas
e de segurança, mas também dá plenas condições
para a satisfação das necessidades sociais, de
estima e de auto-realização. O dinheiro é um
meio e não um fim;
b) As pessoas crêem que seu desempenho é, ao
mesmo tempo, possível e necessário para obter
mais dinheiro.
Partindo dessas premissas, fica claro
que o assunto motivação é vasto
e complexo. A motivação é subjetiva, depende
das necessidades de cada e em um determinado momento. Não
há como afirmar se é intrínseca ou extrínseca
ou se dinheiro motiva ou não.
Uma pesquisa sucinta realizada
em uma empresa do setor metal mecânico com os departamentos de: Fabricação,
montagem, ppcp, compras, engenharia de produto, engenharia
de desenvolvimento e engenharia industrial envolvendo 50 colaboradores
dos mais diversos níveis de instrução
e remuneração mostrou que a falta de informação
sobre a empresa e a falta de diretrizes de trabalho tem sido
os principais fatores que inferem direta e negativamente na
motivação. A compilação das respostas
mostrou que os colaboradores não se sentem parte do
contexto, cumprem apenas com as tarefas rotineiras, pois, não
tem diretrizes definidas e mostram apatia.
Essa somatória de fatores tem levado
a empresa a:
• Atrasar os pedidos;
• Aumentar seus custos de produção
devido a necessidade de horas extras;
• Reclamação constante
de clientes pelo mau funcionamento dos equipamentos entregues;
• Desinteresse por parte das engenharias
em desenvolver novos produtos e;
• Pedidos de demissão constante.
Ainda na mesma pesquisa foi perguntado aos mesmos colaboradores
o que os motivaria caso esse problema não existisse.
As respostas foram as mais diversas desde
aumento salarial até viagens financiadas pela empresa.
A pesquisa, embora sucinta, mostra a influência direta
da motivação na produtividade dos colaboradores
e conseqüentemente na eficiência da empresa. Ainda
aponta o citado nas teorias descritas, que cada indivíduo
tem suas expectativas e necessidades e ainda assim dependendo
do momento em que estão vivendo.
O que podemos concluir é que a motivação
não pode ser explicada apenas com o aglomerado de teorias
existentes, pois até mesmo essas divergem as conclusões
entre si em algum momento.
De nada adiantará as organizações investirem
em altas tecnologias para obterem resultados e tão pouco
poderão pensar em adotar métodos e filosofias
de trabalho tentando obter resultados positivos se não
investirem no principal “recurso”: O colaborador.
Esse deve estar em permanente estado de contentamento, daí a
necessidade de cada vez mais as empresas adotarem o modelo
de RH estratégico e não somente operacional.
(1) Victor H. Vroom PhD em psicologia pela University of Michigan,
lecionou na University of Pennsylvania e na Carnegie-Mellon
School of Management
(2) Edward E. Lawler III, professor de
Administração
e Organização do curso de pós-graduação
da University of Southern California, dos EUA, e especialista
na relação entre eficácia corporativa
e recursos humanos.
